ADR-News

Aufbaukurs Mediation – Jetzt anmelden!

Aufbaukurs Mediation – Jetzt anmelden!

  • 6 Seminarblöcke sowie Supervision, Intervision und Hospitation mit einem Gesamtumfang von insg. 93+2 Std. (Zeitstunden 60 min) im Zeitraum von Nov. 2016 bis Juni 2017. Der Kurs entspricht den Ausbildungserfordernissen für Rechtsanwälte und Steuerberater und orientiert sich (aufbauend auf dem Grundkurs) an den inhaltlichen Standards und Zertifizierungsvoraussetzungen (s.u.) des Bundesverbandes Mediation (BM) und des Bundesverbandes Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt (BMWA).
  • Transdisziplinäre Lehrinhalte, intensives Training bei hoher Methodenvielfalt; Ausbildung in einer kleinen überschaubaren Gruppe von max. 16 Personen.
  • Hoher Praxisbezug: Die Ausbildung basiert auf der Erfahrung mehrerer Tausend Praxisfälle der BMWA-Lehrtrainer/BM-Ausbilder sowie der täglichen Arbeit der Mediations- und Konfliktschlichtungsstelle Waage Hannover e.V. Die Ausbildung beinhaltet das Angebot der Hospitation – insg. 3 Std. – innerhalb der Büro- und Arbeitszeiten der Waage.
  • Zusätzliche Konsultation und Betreuung der Teilnehmer, die eine Abschlussarbeit einreichen wollen (notwendig für das Hochschulzertifikat sowie die BMWA-Zertifizierung)
  • Die Ausbildung ist berufsgruppenübergreifend und interdisziplinär konzipiert, sie richtet sich an Ärzte und Fach- und Führungskräfte aus dem Gesundheitswesen, an Rechtsanwälte und andere Juristen, Steuerberater und Betriebswirte, Führungskräfte und Personalverantwortliche in Unternehmen und Verwaltungen, an Sozialarbeiter, Psychologen und Angehörige anderer psychosozialer Berufsgruppen, Lehrkräfte, Gemeindemitarbeiter etc.
  • Die Teilnehmer/innen erhalten eine qualifizierte Teilnahmebescheinigung sowie bei Anfertigung einer Abschlussarbeit und der erfolgreichen Teilnahme am Kolloquium das Zertifikat „Mediation und Konfliktschlichtung“ der Hochschule Hannover (ZSW). Auf Grundlage der Abschlussarbeit und Prüfung der Dokumentation von 4 Mediationsfällen kann durch das SIMK auch die Anerkennung als BMWA-Mediator® erfolgen.

Weitere Informationen, Programm und Anmeldeformular.

Ausbildungsverordnung für zertifizierte Mediatoren erlassen!

Das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz hat am 21.08.2016 die Verordnung über die Aus- und Fortbildung von zertifizierten Mediatoren (Zertifizierte-Mediatoren-Ausbildungsverordnung – ZMediatAusbV) erlassen (veröffentlicht am 31.08.2016 im Bundesgesetzblatt, Teil  I, Nr. 42). Sie regelt insb. die (quantitativen und qualitativen) Mindeststandards der Aus- und Fortbildung von (zertifizierten) Mediatoren. Als zertifizierter Mediator darf sich nur bezeichnen, wer eine entsprechende Ausbildung absolviert hat. Die ZMediatAusbV tritt allerdings erst am 1.September 2017 in Kraft und erst ab dann darf die Bezeichung “Zertifizierte/r Mediator*in” verwendet werden – vorausgesetzt, die Bedingungen werden tatsächlich auch erfüllt. Für bereits ausgebildete Mediatoren wurden in § 7 ZMediatAusbV Übergangsbestimmungen geschaffen.

Wie bereits in dem im Januar 2014 vorgegelegten Entwurf ist nach § 2 Abs. 4 ZMediatAusbV eine Ausbildung im Umfang von 120 Zeitstunden erforderlich. Gegenüber der Entwurfsfassung enthält die nun veröffentlichte ZMediatAusbV aber einige wesentliche Konkretisierungen und Änderungen: So präzisiert der jetzige Verordnungstext den Umfang des Ausbildungslehrgangs auf mindestens „120 Präsenzzeitstunden“. Die Ausbildung kann deshalb nicht durch ein Selbststudium durchgeführt werden. Notwendig ist die Ausbildung in einer Ausbildungseinrichtung nach § 5 ZMediatAusbV unter Anleitung eines entsprechenden Lehrtrainers/Ausbilders.

Zudem setzt sich die Ausbildung zum zertifizierten Mediator nach § 2 Abs. 1 ZMediatAusbV zusammen aus einem Ausbildungslehrgang und einer (Einzel-)Supervision. Nach § 2 Abs. 5 ZMediatAusbV müssen Ausbildungsteilnehmer während des Ausbildungslehrgangs oder innerhalb eines Jahres nach dessen Beendigung an einer Einzelsupervision im Anschluss an eine als Mediator oder Co-Mediator durchgeführte Mediation teilgenommen haben. Damit soll offenbar ein Transfer von Ausbildung in die Praxis sichergestellt werden.  Die Bescheinigung darf von der Ausbildungseinrichtung erst ausgestellt werden, wenn der Ausbildungslehrgang nebst Einzelsupervision durchgeführt wurde (§ 2 Abs. 6 ZMediatAusbV). Damit sind sowohl die Durchführung eines praktischen Mediationsverfahrens als auch die Teilnahme an einer Einzelsupervision notwendige Voraussetzung für die Zertifizierung. Zwar müssen alle Ausbildungsgänge nach den Kriterien der Bundesfachverbände (BMWABMWA Standards 2016, BAFM, BM und DGM) über eine die Ausbildung begleitende Supervision verfügen. In der Regel beschränken sich die Ausbildungsangebote in Deutschland aber im Übrigen auf Schulungen ohne Praxisanbindung, nur wenige Anbieter verfügen über die Möglichkeiten, schon während der Ausbildung z.B. über eine Hospitation bei erfahrenen Mediator*innen (vgl. das Angebot von SIMK und Waage Hannover) einen Einstieg in die Praxis zu unterstützen.

Die Regelung zum Umfang der Fortbildungspflichten  wurde geändert: Anstatt 20 Zeitstunden in zwei Jahren sieht die Verordnung jetzt 40 Zeitstunden in vier Jahren vor (§ 3 Abs. 1 ZMediatAusbV). Die Besonderheit ist auch hier die Verknüpfung von Erfahrungsanforderungen und Supervision. Nach § 4 ZMediatAusbV müssen Mediator *innen nach Abschluss ihrer Ausbildung zur/m zertifizierten Mediator*in  innerhalb von 2 Jahren im Anschluss eines durchgeführten praktischen Mediationsverfahrens mindestens viermal an einer Einzelsupervision teilnehmen.

Sinn und Zweck der Regelung einer “Einzelsupervision” kann wohl nur sein, dass ein von dem/r Mediator*in selbst (zumindest in Co-Mediation) mediierter und im Rahmen der Supervision vorgestellter Fall supervidiert wird. Ob dabei noch andere Teilnehmer*innen (z.B. der Ausbildungsgruppe) anwesend sind, ist für den Einzelsupervisanten unschädlich, wobei im Hinblick auf diese anderen Supervisionsteilnehmer*innen freilich keine Einzelsupervision i.S.d. §§ 2 Abs. 5 bzw. § 4  ZMediatAusbV stattfindet und deshalb keine solche Bescheinigung ausgestellt werden darf.  Vielmehr müssten auch diese im Rahmen der (dann länger dauernden) Supervision einen eigenen Fall vorstellen und supervidieren lassen. Darüber hinaus ist nicht ausdrücklich geregelt, welche zeitilichen oder qualitativen Anforderungen an die Supervision gestellt werden. Nach § 2 Abs. 6 Nr. 6 und § 4 Abs. 2 Nr. 4  ZMediatAusbV ist insoweit nur Name und Adresse des/r Supervisor*in anzugeben. Über welche Qualifikationen diese/r verfügen muss, sagt die Verordnung nichts aus.

Verzichtet wurde vom Bundesjustizministerium auch darauf,  ein hoheitliches Überprüfungsverfahren zur Einhaltung der vorgegebenen Standards vorzusehen bzw. eine kontrollierende Institution zu etablieren. Insoweit stehen die Bundesfachverbände weiterhin vor der Aufgabe, nicht nur ihre über die in der ZMediatAusbV formulierten Mindeststandards hinausreichenden Qualitätsstandards für eine angemessene Mediationsausbildung (insb. Umfang von mindestens 200 Std.) hervorzuheben (zu dem entsprechenden → Qualifikationsniveau A+), sondern daran anschließend ggf.  auch eine gemeinsame Institution zur fachlichen Überprüfung der Standards sowie damit verbunden ein Beschwerde- bzw. Ombudssystem für (unzufriedene) Klient*innen einzurichten (→ zu einer entsprechenden Einrichtung der niederländische Mediatorenvereinigung).

Sie finden den Text der Verordnung sowie weitere Gesetzesmaterialien zur Mediation unter der Rubrik → Arbeitshilfen.

Brexit und grenzüberschreitende Mediation

(Den nachfolgen Beitrag hat unsere Kooperationspartnerin Prof. Dr. Nadja Alexander verfasst)

In the aftermath of the Brexit vote and the appointment of Theresa May as England’s Prime Minister, there are many things to think about and there will be much to negotiate. While some commentators anticipate a U-turn on Brexit, Theresa May has made it clear that “Brexit means Brexit” – whatever that means.
In this post, I want to pay attention to cross-border mediation within the EU and, in particular, the impact Brexit may have on how London is perceived as a venue for cross-border mediation within the EU.

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Mediation und Restorative Justice – Fachliche Standards – Neue Veröffentlichungen

 

Die Diskussion über die fachlichen Standards der Konflitvermittlung/Mediation insb. in auch strafrechtlich relevanten Konflikten (→ Restorative Justice; → Täter-Opfer-Ausgleich) ist seit einiger Zeit im Gange. Mitunter versuchen sich Teile der Praxis diesen Standards zu entziehen, z.T. mit dem Argument, das Mediationsgesetz sei in diesem Arbeitsfeld überhaupt nicht anwendbar. Eine solche rechtswidrige Praxis unterläuft nicht nur die verbraucherschützenden Verfahrensstandards des Mediationsgesetzes, sondern widerspricht auch den verbindlichen Regelungen der EU-Opferschutzrichtlinie.  Hierzu sind unlängst zwei Beiträge aus dem SIMK veröffentlicht worden:

  • Vermittlung in strafrechtlich relevanten Konflikten – Fachliche Standards unter Berücksichtigung des Mediationsgesetzes und der EU-Opferschutzrichtlinie (zusammen mit A.Hartmann); Neue Justiz 8/2016, S. 325 – 333.
  • Mediation und Täter-Opfer-Ausgleich. Wesensmerkmale und fachliche Standards; Zeitschrift für Konfliktmanagement 1/2016, 4 – 8.

 

Was Konflikte kosten

Was Konflikte kosten

Nicht bearbeitete Konflikte kostet viel Geld, nicht nur die offensichtlichen Ausgaben für Rechtsanwälte und Gerichtskosten. Viel schwerer als diese direkten, durch reale Auszahlungsströme verursachten Kosten schlagen die sog. Opportunitätskosten (d.h. entgangene Erlöse durch Nicht-Nutzung von Möglichkeiten) zu Buche sowie – insb. in Unternehmen und Organisationen – die Reibungsverluste und Abstrahleffekte (z.B. Personaleinsatz zur Vorbereitung streitiger Verfahren; mangelnde Abstimmungsprozese zwischen Mitarbeitern im Konflikt; Fehlzeiten durch Krankheit) sowie Folgeschäden für das Unternehmen (z.B. Fluktuation von Mitarbeitenden, Kündigungen bzw. Belastung der Kunden- und Geschäftsbeziehungen).

Vorausschauend und zukunftssicher agierende Unternehmen sind an einer realistischen Vermessung der Konfliktkosten interessiert, gestalten den Zugang zu einem professionellen Konfliktmanagement durch interne wie externe Berater/Mediatoren und schulen ihre Führungskräfte in den Grundlagen einer angemessenen (Unternehmens-)Konfliktkultur .

Wir verweisen hierzu auf die Beiträge von Detlev Berning (Kosten nicht bearbeiteter Konflikte) und Ulrich Hagel (Kosten und Nutzen der Mediation bei Konflikten zwischen Unternehmen) in unserem → Handbuch Mediation und Konfliktmanagement

sowie auf einen unlängst erschienen Beitrag der online-Reaktion von detektor.fm → weiter lesen

Unternehmensnachfolge-Konfliktprävention – Mediation kann helfen

In vielen Familienunternehmen stehen Generationswechsel an, doch gerade der besonders aktiven Gründungsgeneration fällt es nicht selten schwer, an das Beenden der eigenen Führungsrolle in der (operativen) Leitung des Unternehmens zu denken, sei es weil man noch aktiv gestalten will, aus Sorge an Einfluss zu verlieren oder in ein “Nichts” und ein langweiliges Pensionärsleben zu fallen,  oder sei es zur Vermeidung von Steit in der Familie oder der Befürchtung, bereits bestehende, ungelöste Familienkonflikte könnten weiter eskalieren. Gedanken an die Notwendigkeit einer rechtzeitigen Regelung der Nachfolge werden gern verdrängt. So verzichten die Unternehmensgründer, die gewohnt sind, die wesentlichen Unternehmensentscheidungen selbst zu treffen, häufig darauf, frühzeitig – also insbesondere noch zu Lebzeiten – die Weichen zur und unter Einbindung der künftigen Führungsgeneration zu stellen. Erkrankt der Firmengründer dann unerwartet, stirbt er oder sie gar oder kann aus anderen Gründen das Unternehmen nicht mehr selbstbestimmt leiten, kommt es zwischen den Nachfolgern, den Erben und in der Familie sehr häufig zu massiven Konflikten, die den Bestand des Unternehmens gefährden. In nicht wenigen Fällen haben wir festgestellt, dass für die Zukunft des Unternehmens wichtige Entscheidungen untunlich verschoben oder aufgrund von wechselseitiger Blockade in den Unternehmensgremien und der Familie nicht getroffen wurden.

Die Klärung der Nachfolge ist eine der bedeutendsten Aufgaben spätestens im dritten Drittel der eigenen Unternehmertätigkeit. Mediation kann hier helfen, ist es doch nicht nur ein konstruktives Verfahren zu Regelung aktueller Konflikte, sondern vortrefflich zur vorausschauenden, d.h. Konflikte vermeidenden bzw. frühzeitig lösenden Regelung offener Entscheidungssituationen geeignet.

Fragen und Aspekte im Hinblick auf eine Unternehmensnachfolge

Im Hinblick auf die zu regelnden Fragen ist im Hinblick auf eine Unternehmensnachfolge charakteristisch, dass hier die Bereiche Familie, Eigentum/Vermögen und Unternehmen verknüpft sind, die sich sehr häufig wechselseitig beeinflussen und gerade deshalb einer besonderen Dynamik unterliegen. Die (Konflikt-)Beteiligten treten dabei in unterschiedlichen Rollen auf, als Unternehmensgründer, als Anteilseigner, als im Unternehmen tätiges oder eben nicht tätiges Familienmitglied, als Angehöriger oder Ehepartner, o.a. Wirtschaftliche, rechtliche wie familiäre und zwischenmenschlich Fragen müssen geklärt werden, z.B.:

  • Wann ist der “richtige” Zeitpunkt für die Übergabe der Verantwortung?
  • Welche Rollen sollen die bisherige Unternehmensführer nach der Übergabe spielen?
  • Wie soll deren wirtschaftliche Absicherung geregelt werden?
  • Welche Lebensplanung verfolgt die Nachfolgegeneration?
  • Nachfolge durch Familienmitglieder oder Fremdmanagement?
  • Wie gehen die Übergeber mit neuen Ideen der Übernehmer um, in welcher Weise wird das vom Übergeber Geleistete wertgeschätzt?
  • Wie kann ein fairer Ausgleich innerhalb der Familie im Hinblick auf das Vermögen und Erbe unter Berücksichtigung der Unternehmensentscheidung gefunden werden?

Vielfach kommen bislang unausgesprochene Themen auf den Tisch, es werden auch sog. Beziehungsfragen, familiäre Themen oder frühere Konflikte thematisiert ebenso wie Fragen der Fairness und Gerechtigkeit. Gerade im Überschneidungsbereich von Unternehmen und Familiensystem bedarf es deshalb neben einer umfassenden steuerrechtlichen Beratung eines vertrauensvollen, allparteilichen und feinfühligen Klärungsprozesses, um die ggf. unterschiedlichen Sichtweisen und Interessen der Familienmitglieder zu einem Ausgleich zu bringen und das Unternehmen zukunftssicher zu machen.

Im Hinblick auf die Nachfolgeregelung stellt sich für die Gründergeneration z.B. die Frage, ob es eigene Kinder, Verwandte oder Angehörige gibt, denen die Führung des Unternehmens anvertraut werden kann, oder ob ggf. ein Fremdmanagement durch einen Geschäftsführer die bessere Lösung wäre. Eine familieninterne Unternehmensnachfolge ist also nicht nur eine Frage der Erhaltung des Familienvermögens, sondern auch eine Frage des Vertrauens in die Kompetenz und Ziele der Nachfolger. Diese werden wiederum mit Erwartungen der Gründergeneration konfrontiert oder haben den Eindruck, dass ihre Vorgänger nicht loslassen wollen oder können und immer wieder in die Leitung oder gar das operative Geschehen des Unternehmens eingreifen (wollen). Aber auch zwischen den (potentiellen) Erben kommt es nicht selten zu Konkurrenzen, Misstrauen und Konflikten. Das sind nur einige Aspekte, die – wenn nicht kommuniziert und konstruktiv unbearbeitet – den Stoff für heftige Konflikte in der Familie und dem Unternehmen liefern.

6 Regeln zur erfolgreichen Mediation der Unternehmensnachfolge

  • Schaffen einer konstruktive und vertrauensvolle Arbeitsatmosphäre – Klärung mit Empathie und Respekt: Wichtig ist, das sich alle Beteiligten gehört und wertgeschätzt fühlen. Während des gesamten Verfahrens ist es wichtig, dass die Mediatoren als unbefangen, unparteiisch und allparteilich erlebt werden.
  • Strukturgebung und Sammeln aller für die Beteiligten wesentlichen Fragen. Unternehmensnachfolge ist ein komplexer Prozess sowohl in wirtschaftlicher, rechtlicher wie familiärer Hinsicht. Jedes Thema ist wichtig und eine befriedigende Lösung berücksichtigt die Fragen und Interessen aller Beteiligten.
  • Exploration und Klärunghilfe: Umfassender Austausch und zuverlässige Information: Gerade im Hinblick auf den möglichen Erbfall, die wirtschaftlichen Werte und deren Verteilung ist es für eine befriedigende Lösung erforderlich, dass die Beteiligten zuverlässige und umfassende Informationen über die Vermögenssituation erhalten.
  • Getrennte Behandlung der Themenbereiche bevor eine ganzheitliche Lösung in Sicht ist. Was für das Unternehmen aus betriebswirtschaftlicher Sicht sinnvoll sein mag, muss aus familiensystemischer Sicht nicht passend sein. Wichtig ist es, zunächst für jeden Bereich eigene, angemessene Bewertungsmaßstäbe zu entwickeln und dann im Hinblick auf eine von allen als fair erlebte Gesamtlösung auch die mitunter unterschiedlichen Gerechtigkeitsvorstellungen zu thematisieren.
  • Aktives Zuhören: Mediatoren bemühen sich um ein vertieftes Verständnis aller Sichtweisen, der Sorgen und Befürchtungen aber auch der Wünsche der Beteiligten und Betroffenen. Durch ihre spezifische Fragemethodik unterstützen sie die Beteiligen, sich über ihre eigenen Interessen klar zu werden sowie wechselseitig ein besseres Verständnis für einander zu entwickeln.
  • Zeit: Gute, interessensgerechte und nachhaltige Lösungen zum Erhalt und zur Fortentwicklung Ihres Unternehmens lassen sich nicht übers Knie brechen und gerade die Unternehmensnachfolge betrifft zahlreiche und komplexe Fragen. Lassen Sie sich von niemanden einreden, solche Lösungen seien (insb. durch Berater) schnell zu finden. Gute Unternehmensberater, Steuerberater und Rechtsanwälte können die Beteiligten in diesen Fragen zwar im Besten Fall gut (aber nicht unparteiisch!) beraten, die richtige Entscheidung können Sie aber nur gemeinsam mit der Nachfolgegeneration einvernehmlich regeln. Allparteiliche Mediatoren können Sie in diesem  Klärungsprozess unterstützen.

Literatur: Mediation beim Generationenwechsel im Familienunternehmen, E. Hubner in Trenczek et al. Handbuch Mediation und Konfliktmanagement; Baden-Baden 2013, Kap. 5.4, S. 517 – 521.

 

18. Juni – Tag der Mediation,

Am 18. Juni ist (wieder) der Tag der Mediation, der von den großen deutschsprachigen Mediationsverbänden aus Deutschland, Österreich und der Schweiz im Rahmen der „Wiener Erklärung“ von 2013 ins Leben gerufen wurde

Mediation, das bedeutet die Klärung von Konflikten in einem strukturierten Verfahren mit Hilfe von unparteiischen, neutral-allparteilichen Dritten. Deren Aufgabe ist die Schaffung eines geeigneten Rahmens zur Konfliktlösung, während die Streitparteien für die Inhalte des Lösungsprozesses verantwortlich sind (→ hierzu siehe Glossar) . Mediation stellt damit eine sehr erfolgreiche Methode dar, um Klarheit in Konflikten zu finden und gemeinsame Lösungsansätze zu erarbeiten.

Bei bestehenden Konflikten helfen die Mediationsverbände, einen Überblick über mögliche MediatorInnen zu schaffen und bei Bedarf den geeigneten Mediator zu finden. Die deutschen Mediationsverbände, die Bundesarbeitsgemeinschaft für Familienmediation (BAFM), der Bundesverband Mediation (BM) und der Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt (BMWA) gewährleisten durch ihre hohen Ausbildungsstandards und ihre Zertifizierungsverfahren eine besondere Qualität des Mediationsverfahrens.

Bei SIMK sowie den Regionalgruppen der Bundesverbände BMWA, BAFM und BM können Sie sich weiter über das Thema Mediation informieren und Fragen zum Mediationsprozess sowie Fortbildungsmöglichkeiten erhalten.

Verbraucherstreitbeilegungsgesetz tritt zum 1.4.2016 in Kraft

Kein Aprilscherz: Das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz (Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie über alternative Streitbeilegung in Verbraucherangelegenheiten über Online-Streitbeilegung in Verbraucherangelegenheiten – VSBG) vom 19.2.2016 wurde am 25.2.2016 im Bundesgesetzblatt (BGBl. I Nr. 9/2016 S. 254) verkündet und tritt mit seinen wesentlichen Inhalten am 1. April 2016 in Kraft. Die Informationspflicht für Händler nach §§ 36 f. VSBG gilt ab dem 1. Februar 2017.

Gegenstand des Verbraucherstreitbeilegungsgesetz sind vor allem Streitigkeiten aus „Kaufverträgen“ oder „Dienstleistungsverträgen“. Mediation ist als Verfahren zwar nicht ausgeschlossen (vgl. § 18 VSBG), allerdings wird es es sich bei dem Streitbeilegungsverfahrens nach §§ 11 ff. VSBG vornehmlich um ein (schriftlich durchgeführtes) Schlichtungsverfahren nach Aktenlage einschließlich eines Schlichtungsvorschlages (§ 19 VSBG) handeln.

Zum Inhalt des Gesetzes und die daran anschließende Kritik siehe → die News vom 9.12.2015 und News vom 30.09.2015.

Ebenso zum 1.4. in Kraft tritt die Verbraucherstreitbeilegungs-Informationspflichtenverordnung (VSBInfoV; verkündet am 7. 3.2016, BGBl 2016, S. 326 ff. ), die u.a. die Anforderungen an den Antrag auf Anerkennung als private Verbraucherschlichtungsstelle regelt.