Glossar


ADR - Alternative Dispute Resolution Nach oben

Unter ADR werden in Gegenüberstellung zur gerichtlichen Streiterledigung eine Reihe unterschiedlicher, allesamt als “informelle” “Alternative” bezeichnete Verfahren gerechnet, die im Wesentlichen in die drei Bereiche Verhandlung (negotiation) – Vermittlung (mediation) – Schiedsverfahren (arbitration) unterteilt werden. Daneben gibt es im common law Bereich (z.B. Australien, England, USA) noch weitere, gemischte (“hybride”) Formen nicht-gerichtlicher Streiterledigung, die sich mehr oder weniger einer dieser drei Grundformen zuordnen lassen (z.B. “adjudication“, “mini trial“, case appraisal). Die Unterschiede der verschiedenen ADR-Verfahren liegen insbesondere im Grad der Einbeziehung, der ermittelnden Funktion und dem inhaltlichen Einfluss neutraler Dritter bei der Konfliktbearbeitung. Das Schieds(gerichts)verfahren (arbitration) ist eine Form der Streitbeilegung, die eher den gerichtlichen Verfahren als den „alternativen” Verfahren der Konfliktlösung ähnelt, sofern es mit einem Schiedsspruch abgeschlossen wird. Anders als im internationalen Bereich wird in Deutschland unter „alternativem” Konfliktmanagement im wesentlichen Mediation verstanden, was sich zu einem auf die unterschiedlichen Rechtstraditionen andererseits auf die methodischen Stärken des Mediations verfahrens zurückführen lässt. Mittlerweile spricht man zwar immer noch von ADR, anders als in den in den Anfangsjahren wird heute das zur justiziellen Konfliktregelung andersartige Verfahren mit demselben Akronym als „Appropriate Dispute Resolution“, also als „passendes”, angemessenes Verfahren der Konfliktregelung bezeichnet. Der justizförmige Weg des Gerichtsverfahrens und die richterliche Determination des Konflikts soll auf einem Kontinuum unterschiedlicher Streiterledigungsverfahren tatsächlich als “ultima ratio” am Ende der Liste stehen. → Konfliktmanagement

Aktives Zuhören Nach oben

ist ein einfühlendes Eingehen auf den Anderen, bei dem man zu verstehen sucht, was die andere Person bewegt, fühlt und zum Ausdruck bringen möchte, ohne dass dabei der Eindruck entstehen darf, man übernehme deren Sichtweise. Es geht um das richtige Verstehen des Gesagten und der Person des Sprechenden, nicht um Zustimmung → zum SIMK-Methodenkoffer

Aussergerichtlicher Tatausgleich (ATA) Nach oben

Der aussergerichtliche Tatausgleich (ATA) ist die in Österreich übliche und anstelle des deutschen sog. Täter-Opfer-Ausgleich angemessene Bezeichnung für die (außergerichtliche) Vermittlung in strafrechtlich relevanten Konflikten.

BATNA Nach oben

Best Alternative To a Negotiated Agreement = “Nichteinigungsalternative” . Element aus dem „Harvard Modell für sachgerechtes Verhandeln”. Die Verhandlungsstärke einer Partei hängt davon ab, wie attraktiv die Alternativoptionen bei einem Scheitern der Verhandlungen sind.

B to B Nach oben

Business to Business (siehe Unternehmensmediation)

Coaching Nach oben

Coaching und Klärungshilfe sind professionelle Formen individueller (person-, prozess- und organisationsbezogener) Beratung und konstruktiver Konfliktbegleitung im beruflichen bzw. privaten Kontext. Das Ziel der Beratung/ Selbstklärung bestimmen die Mandanten (der/die Coachee), wobei ein eher systemisch-strategischer sowie ein eher persönlichkeitorientierter Ansatz unterschieden wird (SIMK Coaching & Klärungshilfe). Der Coach begleitet auf dem Weg als offen-kritischer, “neutraler” Gefährte in einem strukturierten Verfahren und durch Anwendung spezifischer Methoden. Der Coach ist dem Mandanten gegenüber zur Offenheit verpflichtet, im Übrigen absolut verschwiegen. Er gibt dem/der Coachee ein ungeschminktes Feed-back (Rückmeldung) ohne zu verurteilen. Er weist insbesondere auf Aspekte der (eingeschränkten) Wahr- nehmung und Kommunikation hin. Der Coach hilft Ihnen, die offenen Fragen und Konflikte zu identifizieren und Lösungsoptionen zu erarbeiten. Der Coach gibt aber keine Lösungen bzw. einen Lösungsweg vor, vielmehr werden im Sinne der „Hilfe zur Selbsthilfe” Sichtweisen geklärt, Konflikte offen gelegt, verdeckte Ressourcen und Blockaden erkannt, um versteckte Potentiale freizulegen und nutzbar zu machen. Ein Erfolg ist auszumachen, wenn alles Wichtige klar gesehen wird und die daraus notwendigen Schlüsse gezogen werden. Coaching ist weder eine psychologische, noch eine therapeutische Beratung, der Coach wird Sie aber dabei unterstützen, Klärungen zu finden, die Ihren Bedürfnissen und Interessen dienen. In einem Coaching findet keine Rechtsberatung statt. Im Unterschied zur Mediation findet das Coaching/die Selbstklärung mit nur einer Partei statt, die auch aus mehreren Personen bestehen kann. Die in der Selbstklärung gewonnenen Einsichten können dann ggf. auch im Dialog mit anderen Konfliktparteien selbstbewußt thematisiert werden.
→ Hierzu siehe auch das SIMK-Leistungsangebot Coaching

Diskurs Nach oben

Regelgesteuerte Denk- und Redepraxis.

Doppeln Nach oben

Das Doppeln ist eine aus der Klärungshilfe (Thomann & Prior) entwickelte Intervention, deren Ziel es ist, die im Konflikt dominierende negative Erwartungshaltung der Konfliktparteien zu aufzulösen. Ziel des Doppelns ist einerseits zu demonstrieren, dass das Gesagte vom Mediator verstanden worden ist und zweitens, dass das Gesagte noch einmal mit anderen Worten übersetzt beim Empfänger ankommt. Dabei werden insbesondere auch bislang nicht ausdrücklich Gesagtes verbalisiert und (versteckte) Gefühle offenbart, um an den Kern des Konflikts zu kommen, was zum Teil erfordert, erst du ein „Tal der Tränen“ zu wandern und die dort lebenden „Dämonen“ zu besiegen. Das Doppeln ist eine sehr machtvolle Intervention, sie darf nicht blauäugig und „munter darauf los“, sondern nur umsichtig und sorgfältig eingesetzt werden (ausführlich hierzu Prior und Trenczek in Trenczek et al. (Hrsg.) Handbuch Mediation und Konfliktmanagement, Kap. 3.5 und 7.1.9; Baden-Baden 2014)

Gemeinwesenmediation Nach oben

Unabhängig vom jeweiligen Konflikt- und Arbeitsfeld alle konsensbezogenen Vermittlungsleistungen zur Regelung der Konflikte im sozialen Nahraum der Bürger, die von öffentlichen oder gemeinnützigen Leistungsträgern angeboten werden. Dies reicht von sog. Verbrauchersachen, Familien- und Generationenkonflikten, Gruppen- und Teamkonflikten insbesondere in Einrichtungen, über die peer- und Schulmediation und sog. Konfliktlotsenprogramme, bis hin zu den Streitigkeiten im Bereich der Nachbarschaft oder dem sog. Täter-Opfer-Ausgleich in strafrechtlich relevanten Konflikten.

Gewaltfreie Kommunikation Nach oben

“Gewaltfreie Kommunikation” ist eine von Marshall B. Rosenberg entwickelte Form der Gesprächsführung, um destruktive Kommunikationsverläufe zugunsten von nicht verletzenden und gleichwohl Bedürfnisse befriedigenden Aussagen und Rückmeldungen zu verändern. Wesentlich ist dabei die Beachtung von vier aufeinanderfolgenden Schritten: Beschreibung der eigenen Wahrnehmung (Trennung von Interpreation) – Ausdruck des eigenen Gefühls (statt Schuldzuweisung) – Erläuterung des eigenen Bedürfnisses – Ausdruck einer Bitte bzw. eines (Veränderungs-)Wunsches (statt Forderung). Literatur: Rosenberg, M. Gewaltfreie Kommunikation; 9. Aufl. Junfermann, Paderborn 2010

Güterichter Nach oben

Die Figur des Güterichters wurde mit der Neufassung des § 278 Abs. 5 ZPO in die ZPO eingeführt. Danach kann das Gericht die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen. Dabei ist den Güterichtern freigestellt, welche Verhandlungsmethoden sie einsetzen, ob sie wie ein Mediator agieren oder ein qualifiziertes Vergleichsgespräch führen. Wie stark die juristische Seite des Konflikts eingeblendet wird und ob der Güterichter eigene Bewertungen oder Vorschläge einbringt, bleibt ihnen ebenfalls überlassen. Können sich die Parteien nicht einigen, so gibt der Güterichter die Streitsache an den ursprünglichen, entscheidungsbefugten Richter zurück.

Interessen Nach oben

Das hinter den Positionen (Forderung) stehende Anliegen einer Partei, also ihre Wünsche, Sorgen, Bedürfnisse. Positionen können “ohne Not” aufgegeben werden, wenn die Interessen “bedient” werden. Anders herum ist es aber nicht möglich, man kann ohne emotionalen, seelischen bzw. wirtschaftlichen Schaden auf Dauer seine Interessen nicht verleugnen oder aufgeben. In der Konfliktberatung bzw. Mediation ist es Aufgabe der Coaches bzw. Mediatoren, die  Parteien dabei zu unterstützen, ihre eigenen Interessen (Selbstbehauptung) sowie die Interessen der anderen Partei zu erkennen und zu verstehen (sog. Wechselseitigkeit; vgl. hierzu Trenczek et al. Handbuch Mediation und Konfliktmanagement, 2014 Kap. 1.1 u. 2.14)

Klärungshilfe Nach oben

Die Klärungshilfe ist ein spezifisches Vermittlungsverfahren, das den Fokus insb. auf eskalierte zwischenmenschliche Konflikte in Unternehmen und anderen Organisationen legt und gerade auch für die Konfliktbarbeitung in hierarchischen Systemen entwickelt wurde. Auch die Klärungshilfe ist ein strukturiertes Vermittlungsverfahren unterscheidet sich aber in einigen Aspekten von der (“klassischen”) Mediation (hierzu Prior in Trenczek u.a. 2012, 3.5). Wesentlich ist insbesondere, dass die Konfliktklärung zwingend die Anwesenheit der Führungskräfte voraussetzt. Andererseits lassen sich methodische Interventionen der Klärungshilfe (z.B. das sog. “Doppeln”) auch im Rahmen einer Mediation nutzen. Entscheidend ist, dass die Vermittler, ob sie nun ehere “klassisch” mediieren oder auf andere Weise zur Klärung und Lösung des Konflikt beitragen, die Interessen und Bedürfnisse der Konfliktparteien im Auge haben. Die Klärungshilfe kann auch mit einer Partei im Rahmen eines Coaching durchgeführt werden.

Kollegiale Beratung Nach oben

Kollegiale Beratung ist ein strukturiertes Verfahren, bei der die oder der Einzelne für die Lösung konkreter beruflicher Fragen oder Probleme das Wissen und den Erfahrungsschatz einer Gruppe nutzt. Die Beratung verläuft in mehrern Phasen unter Anwendung von spezifischen Methoden und Interventionen ab, wobei die Beteiligten unterschiedliche Rollen einnehmen.

Konflikt (interpersonaler) Nach oben

Eine Interaktion zwischen Personen wobei wenigstens eine Person eine Unvereinbarkeit im Denken, Wahrnehmen, Wollen und/oder Interesse als Beeinträchtigung erlebt. Konflikte sind meistens mit negativen Erfahrungen, Unannehmlichkeiten, Stress und Leistungsverlust verbunden. Konflikte sind aber nicht per se negativ, sondern nur ein destruktives Konfliktverhalten. Konflikte bergen in sich auch die Chance zur positiven Veränderung und Fortschritt. Nicht bearbeitete Konflikte haben aber die Tendenz zu eskalieren und eine Verständigung zunehmend schwerer zu machen.

Konfliktberatung Nach oben

die beratende Unterstützung einzelner Personen in Veränderungs- und Entwicklungsprozessen sowie in Konflikten zur Selbstklärung von Einzelpersonen wie auch von Gruppen, Teams, Unternehmen und Organisationen, um Perspektiven für tragfähige, faire und interessensgerechte Lösungen oder Regelungen zu erarbeiten selbst wenn der Konfliktpartner (die „Gegenpartei“) nicht selbst am Beratungsprozess (bzw. einer Mediation) teil nimmt. Die Konfliktberatung ist durchaus vergleichbar mit einem Coaching unter einer besonderen Auftragsstellung.

Konfliktmanagement Nach oben

Als Konfliktmanagement bezeichnet man die systematischen und zielgerichteten Interventionen und Steuerungsmaßnahmen im Hinblick Entwicklungs- und Veränderungsprozesse bzw. zur Konfliktbewältigung mit dem Ziel, frühzeitig potentielle Konflikte (oder gar Krisen) zu erkennen, sie konstruktiv zu bearbeiten und zu bewältigen, um zu verhindern, dass ein Individuum, ein Unternehmen bzw. ein System substantiell geschädigt, gefährdet oder destabilisiert wird. Dies schließt unterschiedliche Methoden ein, insb. Mediation, Konfliktberatung, Klärungshilfe und Coaching, Moderation, Prozessbegleitung, Supervision und Teamentwicklung (siehe → Leistungsangebot des SIMK). Welches das geeignete Verfahren  ist, lässt sich nur individuell mit dem Auftraggeber klären. Die im Rahmen der Konfliktbearbeitung gewonnenen Erkenntnisse sind für die Weiterentwicklung der Organisation bzw. des Unternehmens bei der Planung, Implementierung und Durchführung eines Konfliktmangementsystem zu nutzen (sog. bzw. Konfliktmanagementdesign). Ein auf die spezifischen Bedürfnisse der Organisation abgestuftes Konfliktmanagementsystem beinhaltet zumindest

  • präventiv Informations- und Weiterbildungsangebote im Hinblick auf den Umgang mit Veränderungsprozessen und Konflikten,
  • erste Anlaufstellen für die Konfliktberatung,
  • die Konfliktklärung und Mediation in konkreten Konflikten sowie
  • die hierzu erforderliche Beschreibung der standardisierten Prozessabläufe (z.B. Leitfäden)

Konfliktmanagementdesign Nach oben

Im Hinblick auf ein professionelles Konfliktmanagement geht es nicht nur darum, im konkreten Einzelfall das richtige Konfliktbearbeitungsverfahren auszuwählen, sondern die im Rahmen der Konfliktbearbeitung gewonnenen Erkenntnisse für die Weiterentwicklung der Organisation bzw. des Unternehmens zur Planung, Implementierung und Durchführung eines abgestimmten, in mehreren Stufen gegliedertes Konfliktmangementsystem zu nutzen

Konfliktmanagementsystem Nach oben

→ s.o. Konfliktmanagement

Konfliktschlichtung Nach oben

Schlichtung

Konsens Nach oben

bedeuted Übereinstimmung von zwei Meinungen oder Positionen im Unterschied zum sog. Dissens (Uneinigkeit, Widerspruch). Die Übereinstimmung von zwei Willenserklärungen ist konstitutiv für einen Vertrag (Vereinbarung).

Konstruktivismus Nach oben

Konstruktivismus bildet die erkenntnistheoretische Grundhaltung für die meisten Mediatoren. Die Neuro- und Kognitionswissenschaft geht heute davon aus, dass die Fähigkeit zur Wahrnehmung auf der Fähigkeit basiert, die gesamte Erfahrung zu organisieren. Es ist die Fähigkeit des Menschen, seine vergangene Erfahrung kontinuierlich mit den gegenwärtigen Sinnesreizen synthetisch zu verbinden. Die Farbe der Orange, die Größe einer uns sich nähernden Person etc. ist in unserer Wahrnehmung orange bzw. so groß wie ein Mensch, weil wir es so kennen und erwarten. Was wir erwarten, erinnern, also schon in uns haben, prägt unsere Wahrnehmung. Wahrnehmung ist also ein aktiver Prozess und nicht nur eine passive Verarbeitung von Umweltreizen durch die Sinnesorgane. Nie können wir die Wirklichkeit „an sich” erleben. Chinesisches Sprichwort: Jede Sache hat drei Seiten, eine die du siehst, eine die ich sehe und eine, die wir beide nicht sehen. Immer vermischen sich die Perzeption von Sinnesreiz und Informationsverarbeitung. Wahrnehmung ist somit gleichzeitig immer auch subjektiv und selektiv, ist immer Interpretation und Konstruktion. Der Konstruktivismus lenkt den Fokus weg von den zu beobachtenden Objekten hin zu dem wahrnehmenden Subjekt, seinen internen Strukturen, seinen Filterungs- und Bewertungs- prozessen. Wahrnehmung wird als einen subjektiv bestimmter Vorgang erkannt, der gesteuert werden kann. Ein gänzlich objektiver Blick, ein Blick ohne Brille, scheint für den Menschen nicht möglich zu sein. Wirklichkeit erscheint also immer als soziale Konstruktion, die in der Kommunikation mit anderen als Konsens ausgehandelt und hergestellt wird bzw. werden kann.

Andererseits gelingt dieser Prozess der Herstellung gemeinsamer Konstruktionen nicht immer. Ob und inwieweit es gelingt, eine gemeinsame Geschichte zu finden, Konsens herzustellen, ist von höchst unterschiedlichen Faktoren abhängig. Die Selektivität der Wahrnehmung ist gerade in Konfliktsituationen besonders stark ist (“Scheuklappen-Effekt”). Die ständige funktionale Anpassung der Konstruktionen von Wirklichkeit ist ein entscheidender Ansatzpunkt für die Intervention im Rahmen einer Mediation. Für Mediatoren ergibt sich aus der konstruktivistischen Herangehensweise die Verantwortung, die Vielzahl möglicher Realitätsentwürfe zu akzeptieren, Differenzen zu benennen und einen Wechsel der Perspektiven zu ermöglichen und zu fördern (“Öffnen der Scheuklappen”). Mediatoren sollten nicht bewerten, sondern Freiräume schaffen für die Wahrnehmung und Austragung unterschiedlicher Sichtweisen und Interessen.

Mediand/Mediant Nach oben

Beide Varianten, die mit d und die mit t, finden sich in der Literatur und Praxis. Es handelt sich nicht lediglich um eine bloße Rechtschreibvarianten, sondern um einen grammatischen sowie inhaltlichen Unterschied. Mediand drückt semantisch eher etwas passive bzw. eine Objektstellung aus, während Mediant eine aktive Rolle impliziert. Die Konfloktparteien sind keinesfalls Objekte des Mediationsverfahren, sondern die Eigentümer des zu mediierenden Konfl ikts; allerdings sind sie anders als die Mediatoren nicht in einer das Verfahren leitenden (aktiven) Rolle, sondern werden durch das Mediatorinsverfahren geführt und dabei von den Mediatoren unterstützt.
Die Sprachwissenschaft hält sich im Hinblick auf die Lösung (wie ein Mediator) zurück, stellt aber die entscheidende Frage: “Wenn tatsächlich die aktive Rolle des Medianten/der Mediantin so gesehen wird, dass er oder sie selbst die Vermittlung leistet und sich des Mediators oder der Mediatorin nur als einer Hilfe bedient, dann spricht auch aus sprachwissenschaftlicher Sicht nichts dagegen, die t-Variante zu verwenden” (Universität Vechta/Arbeitsstelle für Sprachauskunft, 2013). Gernau das ist aber nicht der Fall, die Medianden leisten nicht selbst die Vermittlung, sondern werden mediiert, weshalb die d-Variante (nach aller Abwägung) letztlich die fachlich angemesse Schreibweise für die Konfliktparteien ist und gleichzeitig deren Verantwortung für und aktive Rolle bei der Lösung des Konflikts (nicht aber für das Mediationsverfahren) berücksichtigt.

Mediation Nach oben

Ist ein freiwilliges, informelles, nicht öffentliches Verfahren konstruktiver Regelung von offenen Fragen bzw. Konflikten, bei dem die Parteien eines (Rechts-)Streits mit Unterstützung eines unparteiischen Dritten, des Mediators, einvernehmliche Regelungen suchen, die ihren Bedürfnissen und Interessen dienen. Ziel und Wesensmerkmal der Mediation ist die autonome, konsensuale Regelung der Streitfragen, ggf. sogar Konfliktlösung durch die beteiligten Parteien selbst. Was ist Mediation? (zu den Wesensmerkmalen der Mediation siehe auch Veröffentlichungen).

Mediatoren Nach oben

Mediatoren/Mediatorinnen sind besonders geschulte, unabhängige und unparteiische VermittlerInnen, die die Parteien dabei unterstützen, die strittigen Themen und Streitpunkte zu identifizieren sowie Lösungsoptionen zu erarbeiten. Die Aufgaben der MediatorInnen bestehen im Wesentlichen darin, den Verhandlungsprozess zwischen den Parteien unterstützend zu begleiten, in dem sie die spezifische Struktur und Methode der Mediation einsetzen. Mediatoren sind Initiatoren für neue Regelungsprozesse, keine Richter und keine Schlichter. Sie verfügen im Hinblick auf den Streitgegenstand über keine Entscheidungs- oder Lösungskompetenz. Sie müssen neutral sein (d.h. dürfen kein eigenes Interesse am sachlichen Ausgang des Konflikts haben) und allparteilich die Parteien darin unterstützen, ihre Interessen und Bedürfnisse zu einem Ausgleich bringen zu können. Durch eine gute Strukturierung des Verfahrens, durch den Einsatz passender Verhandlungstechniken (z.B. aktives Zuhören; Paraphrasieren) und die empathische Grundhaltung unterstützen sie die Konfliktparteien, sich über ihre Interessen klar zu werden und geeignete, tragfähige Lösungen zu finden. Im Gegensatz zum Schlichter machen sie keine eigenen inhaltlichen Lösungsvorschläge. Mediatoren dürfen in der Streitsache auch keine Rechtsberatung durchführen.

Die Vorschriften des → Mediationsgesetzes knüpfen funktional an den Mediator im Sinne von § 1 Abs. 2 MediationsG an, d.h. jede/r VermittlerIn, der eine Mediation im Sinne des § 1 Abs. 1 MediationsG durchführt, unterliegt den normativ-fachlichen Standards des Mediationsgesetzes.

Mediationstechniken Nach oben

Die Kommunikation zwischen sich streitenden Parteien, den Sendern und Empfängern von Nachrichten, gerät auch in Mediationsverfahren gelegentlich in schwierige Situationen. Hier ist es dann eine große Hilfe, wenn die Mediatoren nicht nur die Abläufe und Fallstricke von Kommunikationsprozessen (er)kennen, sondern zu deren Überwindung eine Vielzahl an Methoden (z.B. Prinzipien der klientenzentrierten Gesprächsführung nach C. Rogers) und Techniken der Gesprächsführung (Spiegeln, Reframing, Doppeln, Reflecting Team, …. Mediationstraining) beherrschen. Dieses „Handwerkzeug”, eine Auswahl von Grundtechniken, sollte man in der Mediationsausbildung erlernen, in der Praxis der Mediation aber nicht unreflektiert einsetzen, sondern mit sich führen und bedarfsgerecht, ebenso gezielt wie intuitiv, anwenden können. Wichtig ist in allererster Linie nicht die Technik, sondern die hierin zum Ausdruck kommende Haltung! → zum SIMK-Methodenkoffer

Moderation Nach oben

Durch Dritten gesteuerter, strukturierter Ablauf eines Konfliktgesprächs.Methodisch angelegtes Verfahren, in dem durch Strukturierung, Visualisierung und andere Techniken der Arbeits- und Entscheidungsprozess von Gruppen gefördert wird. Ursprünglich als strukturierende Unterstützung zur Entscheidungsfindung insb. in Gruppenprozessen angewendet, wurde die Moderation explizit auch als Konfliktmoderation als präventive Intervention ausgestaltet, um auftretende Konflikte vor der Eskalation zu bewahren. Die methodischen Interventionen der Moderatoren als Verhandlungs- und Konferenzleiter sind weniger intensiv als bei einer Mediation und werden in noch nicht so verhärteten Konfliktstadien eingesetzt. → zum SIMK-Methodenkoffer

Nullsummenspiele Nach oben

In Nullsummenspielen stellt der Verlust der einen Partei den Gewinn der anderen Partei dar. Der Gewinn und Verlust belaufen sich zusammengezählt immer auf Null. In Nichtnullsummenspielen gleichen sich Gewinn und Verlust nicht aus. Die Summe von Gewinn und Verlust kann über oder unter Null liegen. Es können beide Parteien verlieren oder gewinnen. In der Mediation werden die Streitparteien dabei unterstützt, sich von ihren antagonistischen Positionen zu lösen und Lösungsoptionen zu entwickeln, die den Bedürfnissen und Interessen beider/aller Beteiligten dienen, sog. win-win-Situation.

Positionen Nach oben

(Rechtliche) Ansprüche und Forderungen, die von den Parteien im Konflikt und insb. im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung erhoben werden und deshalb nicht miteinander vereinbar sind. Häufig nur das vermeintliche das kurzfristig formulierte Ergebnis (“what”), um welches gekämpft wird. Demgegenüber sind die (sozialen, wirtschaftlichen, emotionalen, …) Interessen die “dahinter” stehenden eigentlichen Anliegen und Motivation (“why”), aufgrund derer in den Konflikt gegangen wurde, die aber nicht zwingend konträr zu den Interessen der anderen Partei sein müssen, was man aber mangels Kommunikation nicht weiß. Interessen reichen mitunter weit in den Bedürfnisbereich hinein, also den Bereich der elementaren Wünsche und Notwendigkeiten für das Wohlbefinden, die nahezu alle Menschen teilen (Anerkennung, Sicherheit, …). In der Mediation geht es darum, die Positionsebene zu verlassen, um auf der Interessensebene Möglichkeiten der Verständigung und ggf. Übereinstimmung auszuloten.

Prozessbegleitung Nach oben

ist ein unspezifischer Begriff für eine Reihe unterschiedlicher prozessorientierter (d.h. auf einem spezifischen Verfahrensablauf basierender) Klärungs-, Lösungs- bzw.  Regelungsverfahren. Welches Verfahren (z.B. Konfliktberatung, Coaching, Mediation, …) im Hinblick auf einen Entwicklungs- und Veränderungsprozess bzw. eine Konfliktsituation geeignet und angemessen ist, sollte im Rahmen der Auftragsklärung mit dem Auftraggeber individuell bestimmt werden.

Reframing Nach oben

→ zum SIMK-Methodenkoffer

Restorative Justice (RJ) Nach oben

Der Begriff Restorative Justice (RJ) wird auf unterschiedlichen Ebenen mit unterschiedlichen Inhalten verwendet. Zunächst bezieht er sich auf ein die traditionelle Vergeltungslogik (retributive justice) und Strafphilosophien überwindendes Gerechtigkeitskonzept. Danach soll das aus der Begehung von Unrecht erfahrene Leid soweit wie möglich ausgeglichen und die als gerecht akzeptierte Ordnung in einer sozialen Gemeinschaft (wieder) hergestellt (to restore justice) werden (zu den Grundelementen s. Veröffentlichungen). Innerhalb dieses auf Ausgleich und Wiedergutmachung gerichteten Ansatzes findet sich eine Vielfalt von Theorie- und Praxismodellen unterschiedlicher Reichweite. Wichtig anzumerken ist, dass der RJ-Ansatz nicht auf strafrechtlich relevantes Verhalten begrenzt ist, sondern alle mit Unrecht und persönlichem Leid verbundene Störungen von Beziehungen bzw. des Gemeinwesens umfasst. International werden RJ-Verfahren nicht nur im strafrechtlichen, sondern vor allem auch bei Konflikten am Arbeitsplatz, im Schulbereich und öffentlichen Einrichtungen angewandt. Sie hierzu auch die News v. 27.06.2015

Schiedsgerichte Nach oben

Schiedsgerichte sind – vereinfacht ausgedrückt – private (also nicht-staatliche) Gerichte, denen sich die Parteien vertraglich oder im Rahmen von Mitgliedsstatuten unterworfen haben. Ein Schiedsgerichtsverfahren ähnelt auch im Ablauf einem „normalen“ Gerichtsverfahren: Die Parteien fertigen Schriftsätze, es findet in der Regel eine mündliche Verhandlung statt, in der ggf. Beweisaufnahmen durchgeführt werden. Zwar werden stets die Möglichkeiten einer einvernehmlichen Regelung ausgelotet, am Ende des Verfahrens steht aber ein verbindlicher Schiedsspruch, der für die Parteien die gleichen Wirkungen hat wie ein Urteil. Allerdings können die Parteien stärker Einfluss auf das Verfahren nehmen, insb. sind sie in der Verfahrensgestaltung freier und flexibler als die Richter eines staatlichen Gerichtes. Zum Beispiel werden sie bei der Auswahl der Schiedsrichter beteiligt oder sie können den Verhandlungsort und die Verfahrenssprache einvernehmlich regeln

Schiedsverfahren Nach oben

Schiedsverfahren sind evaluative, also mit einer Bewertung verbundene Formen der Streitregelung, die aufgrund ihrer häufig stark rechtlichen Orientierung eher einer gerichtlichen Regelung als den „alternativen“ Verfahren der Konfliktlösung ähneln, vor allem wenn sie mit einem Votum, Entscheidungsvorschlag oder Schiedsspruch abgeschlossen werden. Zu den Schiedsverfahren zählen sowohl die Schlichtungs- und Güteverfahren (z.B. der Handwerkskammern oder der sozialrechtlichen Schlichtungsstellen) sowie das Schiedsgerichtsverfahren.

Schlichtung Nach oben

Der Begriff „Schlichtung” unterscheidet sich im Hinblick auf die Entscheidungskompetenz des Dritten semantisch wie konzeptionell eigentlich von dem der Mediation, er wird aber in Deutschland mittlerweile als Synonym für die Vermittlungstätigkeit verwendet. Entscheidend ist letztlich die Rolle und Funktion und damit das methodische Vorgehen des Dritten. Mediatoren entscheiden nicht in der Sache, nicht “für” oder “über” die Parteien, sie schlagen weder einen Kompromiss vor noch drängen sie die Parteien in den Vergleich. Die Parteien können ihre Lösung oder Regelung selbst finden, damit ihnen nicht eine “Lösung” durch einen Dritten auferlegt wird. Dabei stellt sich meistens heraus, dass man das “entweder – oder” überwinden kann und die Parteien – oft sogar über den ursprünglichen Streitgegenstand hinaus – “gewinnen”, d.h. mit Blick in die Zukunft eine Lösung oder Regelung finden können, die ihren Interessen gleichermaßen und nachhaltig dient.

Spiegeln Nach oben

Eine von zahlreichen Kommunikationstechniken von Mediatoren. Beim Spiegeln oder paraphrasieren wird der Gesprächsinhalt, die Aussage des Senders, mit eigenen Worten kurz wiedergegeben, um deutlich zu machen, dass das Gesagte beim Empfänger richtig angekommen, verstanden worden ist. Der ursprüngliche Sender hat damit die Gelegenheiten, Missverständnisse aufzudecken; er hat die Möglichkeit, seine Aussagen zu wiederholen, bis er verstanden wird. Beim Spiegeln muss der Empfänger darauf achten, die Sichtweise des Anderen darzustellen, ohne die Aussage zu bewerten. Es sollte nicht jede Aussage stereotyp gespiegelt, sondern darauf geachtet werden, nur die wesentlichen Aussagen zu wiederzugeben, da sonst die andere Person den Eindruck bekommen könnte, sich nicht richtig ausdrücken zu können. → zum SIMK-Methodenkoffer

Supervision Nach oben

Im angelsächsischen Sprachraum ursprünglich Bezeichnung für Aufsicht und Anleitung durch einen Vorgesetzten. Im deutschsprachigen Raum bezeichnet Supervision die fachliche Reflexion professionellen Handelns (insb. in Beratungs- und Hilfeprozessen) unter Einbeziehung einer externen, fachkundigen Person, die nicht unmittelbar am (Hilfe-)Geschehen mit den Klienten/Kunden/Mandanten selbst beteiligt ist. Ziel der Supervision als Erkennens-, Lern- und Verstehensprozess ist u.a.

  • die Professionalisierung des beruflichen Handelns, insb. Findung und Akzeptanz der eigenen Rolle, Entwicklung eigener Stärke und Durchsetzungskraft
  • die Bewältigung von Belastungen im Zusammenhang mit dem beruflichen Alltag
  • Vermittlung neuer Handlungsperspektiven in schwierigen Situationen
  • Optimierung von Arbeitsprozessen und Arbeitsbeziehungen
  • Unterstützung bei der Lösung von offenen und verdeckten Konflikten.

Täter-Opfer-Ausgleich (TOA) Nach oben

Täter-Opfer-Ausgleich (TOA) oder besser der aussergerichtliche Tatausgleich (ATA) ist das Angebot an Geschädigte und Beschuldigte einer Straftat, mit Hilfe eines Vermittlers eine von allen Beteiligten akzeptierte und mitgetragene Regelung zu finden, die geeignet ist, Konflikte, die zu der Straftat geführt haben oder durch sie verursacht wurden, beizulegen oder zumindest zu entschärfen. Der TOA/ATA ist also – ungeachtet einiger spezifischer Besonderheiten – ein spezifisches Anwendungsfeld der Mediation in (strafrechtlich relevanten) Konflikten. Er umfasst in der Regel die Konfliktberatung und/ oder Konfliktschlichtung, eine Vereinbarung über die Wiedergutmachung sowie auf Seiten der Justiz die Berücksichtigung der Ausgleichbemühungen im Strafprozess. Zur Internetseite des TOA- Servicebüros »

Unternehmens- und Wirtschaftsmediation Nach oben

Unternehmens- und Wirtschaftsmediation bezeichnet ein Arbeitsfeld der konsensualen Regelung von offenen Entscheidungsprozessen und Konflikten im Bereich wirtschaftlich-kommerziell tätiger Unternehmen (Betriebe, Gesellschaften, Konzerne, …) oder sozialer bzw. öffentlicher Organisationen (Behören, Krankenhäuser, Vereinen …). Während Unternehmensmediation überwiegend Verfahren und Regelungsprozesse innerhalb von Organisationen/Systemen bezeichnet (z.B. im Hinblick auf Konflikte am Arbeitsplatz, Streit zwischen Mitarbeitern; Mobbingvorwürfe, Konflikte zwischen Teams und Abteilungen, Berufsgruppen und Disziplinen; insb. Vermittlung in Familienbetrieben), wird Wirtschaftsmediation häufig für die Mediation zwischen Unternehmen und Geschäftspartnern (B to B – Business to Business) verwendet. In Deutschland haben sich die in diesem Arbeitsfeld überwiegend tätigen Mediatoren im Bundesverband Mediation für Wirtschaft und Arbeitwels (BMWA) zusammen geschlossen, deren Mediatoren nach strengen Qualitätskriterien zertifiziert sind.

Vorbefassung Nach oben

Vorbefassung i.S. von § 2 Abs. 2 MediationsG bedeutet, dass man in der selben (Streit-)Sache in einer anderen als der Mediatorenrolle (z.B. als Rechtsanwalt oder in der psychso-sozialen Beratung) tätig war. Siehe → Vorbefassungsverbot.